浅议教师个性化管理

　　人力资源管理有这样一则案例故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也很有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果，动物们并不领情。在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死去。原因是什么？通过观察发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到混浊的气味，有的看到自己的粪便反而感到安全……这个故事说明了一个道理，组织要进行有效管理，就必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对，进行个性化管理。

　　反思目前一些学校的教师管理，过度依赖“自上而下”的科层式管理，像故事中的饲养员那样，无视教师个性的差异，一味追求看似完美的刚性管理统一，这样的学校管理因为抹杀了教师的个性，最终可能导致学校组织的解体或僵化。具体说学校无视教师个性管理方式主要有[1]：

　　一是“监禁”式管理。此种管理，即以各种方式进行人身束缚，以便使教师有事无事耗在学校、呆在办公室里。其主要表现便是在目前相当流行的“签到制”和“圈封制”。诸如进门签到，下班签走，少签一次，就罚款多少。一些教师为了躲避罚款，有的先到校签到再溜出去办事，有的就干脆请别人代自己签到。

　　二是高压式管理。此种管理，将教师置于管理者的对立面，为给教师制造高压氛围，靠高压强制手段强化对教师的控制。如不少学校要求所有教师一律实行坐班制，即使大家没事坐在一起聊天也行，如果离开一步，就算违纪。

　　三是威吓式管理。教师管理中，有的学校不是与教师共同协商，来解决学校发展与教育教学问题，不是真诚地以“今天工作不努力，明天努力找工作”来激励教师勤勉工作，而是以“端饭碗管理法”威吓为手段，动辄以“不想干走人，想干的人多着呢”来威吓教师，给教师制造无形的心理压力。

　　四是罚款式管理。不少中小学为了提高教学质量(实际是考试分数)， 都采取“金钱管理法”，如规定教学成绩在全县或全校提高了多少个名次就奖多少钱，下降了多少个名次就罚多少钱，教学成绩居末位者很可能被淘汰下岗。似乎是教师“人性本恶”、“不罚不老实”、“不罚不自觉”。

　　五是一统化式管理。一些学校领导认为，教学管理的最佳境界就是整齐划一，集体备课与教研，强调教学要求、进度、质量、评价整齐划一。对于教师如何备课、如何上课、教师如何教，学生怎么学，都有统一要求、固定模式，而且认为这就是科学管理，亦步亦趋者受表扬，发出不和谐声音者挨批评。

　　部分学校管理者非常喜欢上述这些刚性的管理方式，也常把自己凌驾于规章制度之上，把规章制度仅仅看做是约束下属出轨行为的“铁的纪律”，是处罚下属的“杀手锏”。不少学校教师正是因为位于学校行政命令的最底端，他们的行为规范受到各种因素影响。过多的检查、督导、监控等，使教师的自主权引起争议，教师的权威也受到怀疑。有些教师根本不把自己视为专业技术工作者，他们满足于驯服地执行教育当局的方针、学校的规程、规定或建议的教学方法。也正因为教师必须无条件服从事务性的学校各部门要求，教师常被贬为“异化”的工人，对教育、课程内容毫无控制权。这不仅剥夺了教师的教育自主权，解除了教师批判和反省的思考空间，更造成教学活动和教室情境的机制僵化。

　　其实，教学是一项十分复杂的工作，不同的教师有不同的个性，不同的学生有不同的学习方法。教学工作中，只有根据各班学生的具体情况，发挥教师的创造性，才能收到良好的效果。我们不否认有共同的教学目标，但若机械地强调绝对统一，无疑会抹杀教师的个性，压抑教师的创造性。教师没有个性，学生没有特色，素质教育所提倡的培养学生的创造力、使课堂充满生命活力，也就根本就无从谈起。

因此，教师个性特色的张扬应是学校追求办学特色的基础。学校要张扬教师个性，对教师管理要从以下几点入手：

　　1、教师管理制度个性化。[2]

　　学校教师管理，是一种以人为对象的管理，“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”、“要求”和“制约”。新课程所要求的现代学校管理的核心应当包括两点：一是看在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；二是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。因此学校管理的最高境界就是“去除管理”。这并非不要管理，不要制度，而是让教师感受不到管理的存在，让制度不会成为教师精神上的限制和束缚。

正因为教师是一个具有鲜明个性和丰富思想的活生生的人，学校领导要敢于给教师管理制度“松绑”[3]。

　　（1）学校领导不能以刻板的制度去苛求教师。不能以同一把尺子去衡量所有教师，而应该以更合理、更有效、更加人性化的标准去规范教师的行为；学校领导在要求教师为人师表的前提下，应该允许教师有自己的一片天地，使他们在宽松自由、和谐民主的氛围中修身养性、研究学问、提高水平，教好书、育好人。

　　（2）学校领导要将教师个性意识体现在制度的各个层面。要打破传统的一概而论、一以贯之的刚性制度理念，引入相对灵活的制度建设机制，也就是制度的动态性。一是在教师管理制度建设中明确个性优先原则。这是至关重要的，也就是说在管理原则确定的基础上，要坚持细则的多层次、多样性和多元化，以适应和适用最大限度调动职工效能的需要。二是要引入管理的动态意识。要以管理对象和职工的效能最大化为出发点和目标，改变一成不变的制度管理。

　　2、教师管理过程中个性化。[4]

　　（1）学校管理者要为教师建立良好专业个性成长环境。学校对教师管理不仅仅是命令教师，而应该提供各种机会，让教师去锻炼发展。同时管理者也不是吹毛求疵，而是给予热情的鼓励、积极的支持和真诚的帮助，提高教师的工作效能感，焕发教师的工作热情。因此学校对教师管理要着眼以下四点：

　　一是学校要为教师成长建立具有人情味的协作环境。教师管理的目的，显然并不仅仅是完成某项任务，更重要的是提高教师的自我效能感。这种效能取向，主要着眼点就是对教师对工作的情感、意志等。每一位教师都是普通的人，每位教师都有自己的个性和特长，有各自不同的家庭环境，以及各自的信仰及奋斗目标。学校领导要管理好教师，教师要服从领导的管理，在这一对管理和被管理的矛盾中，必须处理好这种关系。“情”很重要，是领导与教师之间的润滑剂。领导在教师管理中加入关心、爱护的情感，使教师觉得领导在关心教师，教师就会感到“情愿”、“乐意”、“高兴”，工作多也不觉得多，工作累也不觉得累，思想上、情感上、行动上达成一致，形成共识，教书育人的积极性、创造性将迸发出来，无限能量会不断涌现。

　　二是学校要为教师成长建立具有浓郁的人文气息环境。一所好的学校，不仅要有优美校园，而且应该有充盈的人文气息。学校领导应该视野开阔，胸襟宽广，思想解放，理念先进；教师应该个性鲜明，志趣高雅，学识渊博，教艺精湛；学生应该求刻苦好学，积极进取。浓郁的人文气息，是教师专业个性成长的空气。

　　三是学校要为教师成长建立具有凝聚力的校园精髓环境。良好的校园精髓文化，能为教师确立一种具有群体心理定势的指导意识、共同的文化氛围、共同的价值观及由价值观指导下的学校目标、学校精神、职业道德等，由此能激教师爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使教师的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。

　　四是学校要为教师成长建立组织有序的培训环境。学校领导应该按照学校的发展规划，根据教师的实际情况，努力构建学习型组织，让教师在学习型组织中不断学习进修。为此学校要着眼于全体教师专业化成长，为教师制定切实可行的培训计划，使之能充实专业知识、提高驾驭课堂水平、提升研究境界、完善自身人格。

　　（2）学校管理者要对教师职业自由权给予尊重。100％的求同思维管理，常常让教师创新之苗过早夭折。作为学校领导，要允许教师在履行职责上享有学术自由，有资格对最适合于学生的教具及教法做出判断，在选择和使用教材、选择教科书以及运用教育方法方面起主要作用；教师及教师专业组织应参加新的课程、教科书及教具的开发工作；任何监督制度都不得损害教师的自由权、创造性和责任；教师有权力对自认为不恰当的工作评定提出申诉；教师可以自由采用有助于评价学生进步的成绩评定技术等。

　　（3）学校管理者要给教师工作环境和心理空间一定的“自由度”。一些学校建立一些教职工考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。只有在合情合理合法的条件下，才为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。因为教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性，家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的